Invest
ユニーク・パフォーマーを
育成する人材・環境投資
多様な人材
すべての人がジブンらしく活躍でき、
新しい価値を生み出せるチームへ。
考え方
多様な人材が揃うカオナビが大切にする価値観は、個性を尊重すること。
事業の成長には、様々なバックグラウンドを持った社員がそれぞれの能力と個性を発揮することが欠かせません。
カオナビには、個性豊かな社員が集い、活躍するための仕組みがあります。
オンボーディング施策
オンボーディングは、入社前に「カオナビ」に職歴や得意領域、趣味や特技などを記載してもらうことから始まります。新しいメンバーの人となりを把握したうえで、それぞれに合った研修やコミュニケーションでスムーズな活躍を支援します。
施策事例
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全社会議での入社者紹介
全社会議(オンライン)にて自己紹介。歓迎のスタンプやコメントが画面上に流れ、大いに盛り上がります。
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豊富な動画コンテンツ
カオナビや業界のことなどを知るためのコンテンツを用意。各自が自由に選んで学習し、早期のキャッチアップに役立てています。
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CEOとの1on1
入社1か月後に実施。入社して感じたことなどをCEOと直接対話することで、カオナビのカルチャーを理解する場となっています。
91.8
%
入社前から入社後3か月間をオンボーディング期間と位置づけ、活躍するための支援を実施。
効果的に実施されているか、アンケートを通じて検証しています。
オンボーディング期間が「カオナビで力を発揮するための十分な支援があり、カオナビで働くことへの期待を高める体験だった」と感じられるよう、各種施策の満足度を集計し、改善に活用しています。
インクルーシブな職場環境
性別、国籍、障がいの有無等、社員それぞれで違いがあることこそ当たり前だと捉えています。
社会の多様なコミュニティを反映した人員構成を目指し、多様な社員が働きやすい環境を整備しています。
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85.2 % -
26.3 %
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85.2 %
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26.3 %
カオナビには、性別に関係なく評価される組織風土が醸成されており、男女問わず多様な働き方を実現できています。
しかし職種や前職経歴等による男女間の差があり、それが管理職比率や賃金差にあらわれています。
社会における男女差の是正を目指し、職種ごとの男女比率を見ながら多様な構成になるよう取り組んでいきます。
多様な個性や価値観を大切にするカオナビの理念を組織で体現するため、国籍や障がいなど、多様なバックグラウンドを持つ社員が活躍することは、非常に重要であると考えています。
障がい者雇用率や外国籍社員比率は、社会における多様性と比較してまだ十分とは言えませんが、障がいを持つ社員が活躍し、輝かしい成果を上げるなどの事例も出てきています。
今後も多様性のある雇用を積極的に進めるとともに、環境整備にも力を入れていきます。
成長支援
自身の仕事とキャリアに主体性を持ち、
挑戦し続けることを全力でサポート。
考え方
カオナビの成長支援の目的は、ユニーク・パフォーマーの育成。
ユニーク・パフォーマーが、社内で活躍するだけではなく、社会でもその力を発揮することを目指しています。そのため、社員が自身の才能や個性を活かし、自ら成長できる環境を提供します。
キャリアコース/ミッショングレード制度
自身のキャリアの志向性に沿って「マネジメントコース」か「スペシャリストコース」を選択可能。また、コース別に定義付けされた7段階のミッショングレードによって年俸レンジが決まります。年齢や在籍年数に関係なく、アウトプット、意欲次第でスピード感のある昇格も可能です。
自律的なキャリア形成のサイクル
キャリアの表明と他者からのフィードバックのサイクルを回していくことで、自己理解を深めていく。それがカオナビのキャリア形成支援のあり方です。
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WCMシート
自身の現在地の振返りと将来の見通しの明確化
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ななめ1on1
上司との1on1だけでなく、上司以外の社員との1on1も実施。非連続のキャリアの模索に
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ハンズアップ
自身で思い描いたキャリアを申告し、挑戦したいポジションに挑戦できる制度
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兼業推奨
社外で経験を積み、カオナビの業務に活かす制度
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ハンズアップ制度などの機会を通じて希望する異動を実現させています。
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20.3 %兼業先は、自身の職種を活かしたものから趣味の延長など様々。兼業先でのスキルを活かして社内で研修の講師をする社員や、兼業がメインの仕事となってカオナビを卒業した社員もいます。
兼業状況のアンケートを取り、ポジティブな影響・仕事への支障などをモニタリングしながら、適切なバランスで効果的に兼業が行えるよう支援しています。 -
16.4 %過剰な離職率は、組織の安定性の低下やコスト増を引き起こします。
しかし、持続的な成長には、社員の長期的なキャリア発展や新しい人材の獲得も必要不可欠。
過去の離職率の推移や組織の状況等を判断し、離職率は適正を維持していると考えています。
離職理由の約30％は新たな目標を実現するための離職であり、ポジティブに捉えています。また、ワークライフバランスを理由とした離職は5%前後となっており、柔軟な働き方の効果であると判断しています。
ユニークパフォーマー
研修制度
一人ひとりが自律的にキャリアを考えられる制度を用意。
社員のスキルアップ・キャリアアップを支援しています。
最上 あす美
執行役員 COO
研修の考え方
成長には変化がつきものです。会社からの期待値が大きく変化する時こそ、研修が有効な手段になると考えています。
研修では自ら課題を見つけ出し、思考し、時には自身のノウハウを共有し合い、次の日の行動から変化を起こすことを目的にしています。まずは組織の要であるマネジメント層の育成から着手し、今後も対象を拡大していく予定です。
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会社主催の研修
「道場」から名前をとっており、会社が社員に向けて学びの機会を提供する、参加必須の社内研修。
カオナビで必須のスキルとなるロジカルシンキング研修や、昇格時のマネジメント研修があります。 -
社員主催の研修
町民が師匠となり教えていた「寺子屋」を元にした、社員自らが講師を務める社員主催の勉強会。
最新の技術分野からHR業界の話まで、部署や役職関係なく互いに教えあい学びあう場を目指しています。 -
グループ研修
部署を超えたメンバーが集う体験型の研修。
研修にゲーミフィケーションを取り入れることで、「学び・議論・交流」を加速させ、ユニーク・パフォーマーの育成を目指しています。 -
エンジニア研修
エンジニアの勉強会。
属人化解消・開発力底上げを目的とし、エンジニア同士がお互いの経験を語り合う場として、「カタリバ」と名づけられました。
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基礎研修
カオナビのマネジメントに対する価値観のインプット、他社の人事責任者等を招いた講義形式の研修。
新任マネージャーがマネジメントの基礎を学ぶ場です。 -
実践研修
管理職同士が、体験から得た学びを真似し合う場として、「マネビバ」と命名。
マネジメントや組織に関するテーマについて、ディスカッションを通じ学びを深める場としています。
年間延べ
実施回数
実施回数
6回
年間延べ
参加者数
参加者数
476名
カオナビでは、会社主催の研修だけでなく、社員主催かつ自由参加の「テラコヤ」にも多くの社員が意欲的に参加しています。
また、研修の参加履歴や講師履歴を「カオナビ」で管理し、学習状況やナレッジシェアへの貢献度を可視化する取り組みも行っています。
柔軟な働き方
場所と時間、最も成果を最大化できる
働き方を
社員自ら選択。
考え方
生産性を高めることを目的とした、社員自らが働き方を選択できる制度です。
「ジブンらしく、オトナらしく」のカルチャー通り、自分に合った働き方で柔軟に働けます。
ハイブリッドワーク
一人ひとりがベストな環境でパフォーマンスを発揮できるよう、勤務場所は自分で選択可能。
場所に縛られない働き方ができます。時短勤務の方がスイッチワークと組み合わせることで、フルタイム勤務できるなど、制度をうまく活かした働き方が広がっています。
78.8
%
家事育児の両立や、通勤のストレス回避、集中できるという理由等で、社員がリモートワークを選択する割合は高い傾向にあります。
基本的にリモートワーク前提で業務は成立する仕組みが整えられているものの、新しいメンバーへのオンボーディングなど、顔を合わせたコミュニケーションが好ましい場合は出社割合を増やすなど、各自柔軟に出社とリモートワークを使い分けています。
数値は、各月のリモートワーク率（全社員の1ヶ月間の勤務日数全体に対するリモートワークで働いた日数の割合）を集計し、その平均値を算出したものです。
スイッチワーク
仕事とプライベートの両立に向け、たとえば家族との食事のために2時間抜けるなど、勤務時間と休憩時間を柔軟に切り替えられます。
スーパーフレックス
自律した働き方の確立や、仕事とプライベートの両立に向け、出退社時刻と勤務時間（1日4時間以上）を自分で設定可能。自由度の高い働き方ができます。
フレックス±20時間
月所定労働時間を±20時間の幅で調整可能。生産性を向上させることで、給与が減ることなく月20時間まで労働時間を短くできます。
ハイブリットワークを進化させる仕組み
ハイブリッドワークにおいて、活発なコミュニケーションは、チームの信頼関係醸成や新しいアイディア創出に効果的です。社員がより成果を出せるように、コミュニケーション活性化の取り組みを行っています。
Square
（オフライン業務制度）
「広場(Square)」に集まるように、メンバー同士が顔を合わせて働く機会を用意。
期初キックオフ、1on1や研修等、対面による効果が期待できる場面で活用されています。
Wakka
（サークル支援制度）
気軽に「部門を超えた人脈の“輪っか”を作る」というコンセプトのサークル活動。
部門や年次が異なる様々な人が共通の趣味のもとに集まって、コラボレーションが生まれる場となっています。
ピットイン（セルフメンテナンス・プログラム）
臨床心理士によるカウンセリング。
自身の思考や行動を客観視し、課題解決の道筋を見つけるサポートをします。
レース中に給油やタイヤ交換をする
「ピットイン」のように、セルフメンテナンスを通じ、パフォーマンスを維持するための取り組みです。
仕事と育児の両立支援
今後もさらなる女性の活躍推進を目指し、子どもを安心して出産し育てられる職場環境づくりや、育児サポートの制度を整備しています。
また、
男性社員が育休を取得することで、男性社員の育児参加だけではなく、配偶者の育児負担を軽減。配偶者のキャリア形成を支援することを目指しています。育休取得者の経験談の紹介や育休取得社員の上司への制度理解の促進等を通じて、男性向けに制度の認知向上に取り組んでいます。
カオナビにはパパママ世代が多く、子どもの送迎等、時間をうまく調整しながら働く姿が見られます。
また、女性のみならず男性の育休取得もこれまで多くの実績があります。
自分の仕事を他の誰でもできるようにする「仕組み化」によって、休みやすい環境を構築してきたと言えます。
今後は、より積極的に男性の育休取得を推進していき、男性社員の育児参加だけではなく、配偶者の育児負担軽減とキャリア形成に貢献していきたいと考えています。
登用・報酬制度
ステークホルダーの真のニーズを
くみ取り、
さらなる成果へ。
考え方
社員の成長や成果には、報酬やより成長できるポジションを提供することで報います。
これらの前提として、評価者と被評価者は常に目標を握り合い、その進捗についてコミュニケーションをとり、適切なフィードバックを行います。
ミッション・インセンティブ制度
半期ごとのミッション目標に対し、高い成果を達成した社員に年俸とは別のインセンティブを支給。
登用制度
成長支援制度で社員育成を促すことで、重要ポジションにも抜擢するケースも。
もちろん、管理職への昇格は年齢や性別は関係ありません。
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高い成果をあげた社員には、より高い成果を目指せるよう、年齢に関係なくチャレンジングなポジションを提供して成長を支援。
結果、20代で管理職に昇格する社員も多くいます。ただし、管理職平均年齢を若くしていくことが目標ではありません。
適切なバランスで、あらゆる年齢層の管理職が活躍できているかを重要視しています。 -
24.2 %成果を上げた社員には、報酬面でも即座に還元し、本人のさらなるチャレンジを支援。
入社まもない社員が頭角を表し、大幅昇給を重ねていくケースなどが見られます。
この指標の他、年代別や職種別の年収分布など、様々な視点で報酬の適正配分を確認しています。
表彰制度
半期に一度、ミッション目標のハイ達成、かつ、バリューを達成した個人、マネージャー、チーム、プロジェクトに対して表彰する制度です。
